Visão holistica...

Não podemos partir em realidade em gomos na tentativa de a explicar melhor.
Não podemos dividir o corpo humano em especialidades, na expectativa de perceber melhor o seu funcionamneto.
Não podemos dividir a vida de cada um em esferas, na esperança que cada uma delas não interfira na outra.

A realidade das coisas, das empresas, do funcionamento do corpo humano e da nossa vida é uma teia de ligações, em que cada um dos fios está profundamente implicado num outro.
Daí que cada realidade valha por si, cada sintoma tem de ser visto num contexto e cada um de nós sejamos fruto de uma história, de um contexto e de um contínuo próprio.

Somos acima de tudo um sistema vivo e em constante mudança. A noção de sistema, e a percepção de que cada um de nós é uma realidade diferenciada, com vontades, expectativas, objectivos, percepções e leituras da realidade diferentes, tem um forte impacto na gestão das pessoas nas instituições.

Cada colaborador (indivíduo, agente, sujeito) não é mais um recurso, está muito para além disto. É antes um elemento potenciador, ou perturbador, da engrenagem de cada organização, também ela um sistema repleto de contingências.

Dizem os adeptos da teoria dos sistemas que a alteração numa das partes implica necessariamente a alteração de todas as outras. Isto significa que se na minha esfera pessoal existe alguma alteração, a minha peformance no trabalho será necessariamente afectada. É um facto. O desafio na gestão de pessoas, será o de peceber e conseguir o equilibrio de todas estas esferas de forma a que o sistema seja um todo harmónico.

Esta visão da pessoa trabalhadora como um todo complexo apresenta-se como um desafio extraordinário a todos aqueles que têm como função gerir equipas, pessoas ou as pessoas de uma organização. Este desfio é tanto maior quanto mais se sobe na hierarquia. Aparecem a gestão por competências e os programas de 'coaching' em várias áreas, que vão desde à comunicação á liderança, passando por programas de desenvolvimento pessoal baseados em modelos como PNL - Programação Neuro-linguística.

Considero todas estas teorias - fruto de modelos anglo-saxónicos e herdeiras da tradição 'how to' - úteis, todavia pecam da falta de reflexividade e de auto-questionamento. Obviamente que a experiência, a forma como construímos a realidade e a nossa visão de nós próprios condiciona a nossa peformance, mas desconfio de modelos tipificados e por etapas. A reflexividade é elemento fundamental na mudança - é qualquer coisa como a idade dos porquês - a descoberta do porquê da acção, do comportamento e do reflexo desse comportamento no outro e na organização. É o questionar da forma de fazer e do porque fazer.

Acho bem mais interessante o conceito dos governantes, de um país muito pequenino algures na Ásia, o Butão que preferem medir o sucesso do seu país através dos níveis de felicidade. O Butão é um país de forte influência do Budismo e cuja visão integrada da natureza humana é perfeitamente inculcada desde a nascença.

Deixo aqui uma sugestão: vamos medir o sucesso das organizações pelo grau de felicidade dos nossos colaboradores. Pessoas mais felizes são mais saudáveis, são mais produtivas. menos conflituosas e muito mais criativas, logo bem mais lucrativas.

Não posso aqui sugerir como é possível produzir felicidade, de outra forma contrariar-me-ia. Cada organização é em si um mundo, tem características muito próprias, e só uma análise detalhada das suas várias dimensões e ligações poderá produzir sugestões. Sim, apenas sugestões, uma vez que cada um dos intervinientes terá que necessariamente de querer fazer parte do processo de mudança e de transformação.

A mudança depende do voluntarismo de cada um, está dependente da vontade de cada elemento abraçar as propostas ou não, e da sua vontade em participar, em partilhar objectivos.
Não é mais possível gerir pessoas como números, têm de necessariamente ser geridas com rostos, vidas e sonhos.

Susana Figueiredo.